En reformerad arbetsrätt

Uppsägning från arbetsgivarens sida

En uppsägning från arbetsgivaren ska grunda sig på sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist, eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. Det övergripande syftet är att för såväl arbetsgivare som arbetstagare öka förutsebarheten med avseende på bedömningen av om det finns tillräckliga skäl för uppsägning.

Begreppet saklig grund har ersatts med sakliga skäl. När det gäller uppsägning på grund av arbetsbrist har det inte gjorts någon ändring i sak.

Frågan om det finns personliga skäl för uppsägning ska avgöras med utgångspunkt från om arbetstagaren utifrån en helhetsbedömning enligt nuvarande rättspraxis gjort sig skyldig till ett tillräckligt allvarligt brott mot anställningsavtalet, samt om den anställde insett eller bort inse detta.

Kravet på att arbetsgivare ska vidta mindre ingripande åtgärder innan uppsägning kvarstår. Som utgångspunkt ska arbetsgivare dock, vid omplacering med anledning av personliga skäl, anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet genom ett erbjudande om omplacering, om inte särskilda skäl föreligger.

Reglerna om sakliga skäl för uppsägning är numera semidispositiva, på så sätt att avvikelser får ske genom kollektivavtal där arbetstagarsidan har företrätts av en sammanslutning av centrala arbetstagarorganisationer enligt 6 § tredje stycket MBL, dvs. huvudorganisationer och förhandlingskarteller. För statligt anställda är reglerna om sakliga skäl för uppsägning inte semidispositiva eftersom grundläggande bestämmelser om statligt anställdas rättsställning ska meddelas i lag.

Turordning vid uppsägning

Vid uppsägning pga. arbetsbrist kan arbetsgivare undanta tre arbetstagare som har särskild betydelse för den fortsatta verksamheten från reglerna om turordning för uppsägning. Detta gäller alla arbetsgivare, oavsett antal anställda. För ett nytt sådant undantag från turordningsreglerna måste det ha gått minst tre månader.

Avvikelser från turordningsreglerna kan göras genom kollektivavtal.

Tvister om ogiltigförklaring

En anställning upphör vid uppsägningstidens slut, även om uppsägningen är tvistig. Till skillnad från före reformen så består därmed inte anställningen under tvistens gång och arbetsgivaren behöver därmed inte betala lön under en pågående tvist om uppsägning. Arbetstagare har fortsatt möjlighet att ogiltigförklara en felaktig uppsägning eller avskedande.

Eftersom anställningen inte består under en tvist har en höjning av skadestånden för felaktiga uppsägningar och avskedanden skett.

Den som tvistar om giltigheten av en uppsägning kan inte stängas av från rätten till arbetslöshetsersättning. Det kan inte heller ske för den vars arbete har upphört genom en överenskommelse sedan arbetsgivaren tagit initiativ till att skilja arbetstagaren från arbetet. 

Omreglering till lägre sysselsättningsgrad (s.k. hyvling)

När arbetsgivare omorganiserar en driftsenhet som innebär att arbetstagare vars arbetsuppgifter är lika ska erbjudas lägre sysselsättningsgrad, ska arbetsgivaren iaktta särskilda turordningsregler.

Vid erbjudande om omreglerad sysselsättningsgrad ska arbetstagare ha rätt till omställningstid, som ska vara lika lång som den uppsägningstid som skulle ha gällt vid uppsägning från arbetsgivarens sida, dock max tre månader. Arbetstagare bibehåller tidigare sysselsättningsgrad och anställningsförmåner under omställningstiden.

Avvikelser från reglerna om turordning och omställningstid kan göras genom kollektivavtal.

Tidsbegränsade anställningar

Anställningsformen allmän visstidsanställning har upphört och ersatts med den nya anställningsformen särskild visstidsanställning. En särskild visstidsanställning övergår snabbare till en tillsvidareanställning än vad som gällde för allmän visstidsanställning - tiden har halverats. Övergång till tillsvidareanställning sker när arbetstagaren har varit anställd i särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod eller under en period då arbetstagaren har haft tidsbegränsade anställningar hos arbetsgivaren i form av särskild visstidsanställning, vikariat eller säsongsarbete och anställningarna följt på varandra. En anställning har följt på en annan om den tillträtts inom sex månader från den förgående anställningens slutdag.

Arbetstagare som haft särskild visstidsanställning mer än nio månader under de senaste tre åren har företrädesrätt till återanställning i ny särskild visstidsanställning. För arbetstagare som har haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar hos samma arbetsgivare under en och samma kalendermånad, räknas tiden mellan anställningarna som anställningstid i särskild visstidsanställning. Arbetsgivare får inte anställa på vikariat i syfte att kringgå denna regel. En arbetsgivare som bryter mot denna regel kan bli skyldig att betala allmänt skadestånd.

Arbetsgivare ska i samband med att anställningen ingås skriftligen upplysa arbetstagaren om att anställningen är en särskild visstidsanställning.

Avvikelser kan göras genom kollektivavtal.

Heltid som norm

Ett anställningsavtal avser heltid, om inget annat avtalas. Arbetstagare har rätt till en skriftlig förklaring om en anställning inte omfattar heltid.

Uthyrning av arbetstagare

En anställd hos ett bemanningsföretag som, i 24 månader under en period om 36 månader, varit placerad på samma

 driftsenhet hos ett kundföretag ska erbjudas tillsvidareanställning hos kundföretaget. Om erbjudandet accepteras upphör anställningen hos bemanningsföretaget när anställningen hos kundföretaget tillträds. Kundföretaget kan som alternativ erbjuda arbetstagaren en ersättning motsvarande två månadslöner.

Kundföretagets skyldigheter ska fullgöras inom en månad efter det att arbetstagaren kvalificerat sig för erbjudandet. Om kundföretaget inte fullgör sin skyldighet har arbetstagaren rätt till skadestånd.